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Para facilitar o cumprimento dos objectivos da , já que a sua informação permite: Uma atitude proactiva na abordagem aos desafios na gestão das pessoas, i.e. antes "evitar" do que "resolver"; Medir para que seja possível gerir e estimar resultados mesmo nos chamados "intangíveis"; Melhorar a qualidade e a rapidez das decisões através da automatização de algumas etapas e da superior fiabilidade (precisão) do sistema de assessment; Aumentar a eficácia das chefias, reduzindo o tempo dedicado à resolução de problemas entre as pessoas, que prejudicam a cooperação e a eficiência; Incluir no levantamento de necessidades os aspectos particulares de cada indivíduo (chefias e subordinados), pois só assim a formação se torna eficaz; Identificar as competências discriminantes dos desempenhos de excelência em cada função; Ser mais preciso na definição dos requisitos das funções; Auxiliar a identificar os talentos para cada função na organização ou fora dela; Melhorar diversas actividades onde é necessário uma compreensão profunda de cada indivíduo, nomeadamente, na gestão de desempenho, nas promoções, no desenvolvimento ou no coaching
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Para seleccionar a pessoa certa para o lugar certo: Mais de metade dos "curricula vitae" não traduzem fielmente a realidade Cerca de 95, em cada 100, candidatos "exageram" na entrevista para conseguirem o lugar Muitos entrevistadores não são bem sucedidos a eliminar o peso excessivo das primeiras impressões (5 minutos) e confundem bons candidatos com bons trabalhadores
Para melhorar a produtividade e a contribuição do capital humano: As pessoas são mais produtivas quando os seus atributos (mais do que as qualificações e experiência), têm elevada adequação ao contexto e requisitos da função As equipas e departamentos são melhor geridos quando os gestores exploram os Pontos Fortes dos colaboradores
Para reduzir o "turnover" não desejado e aumentar a retenção: Na maioria dos casos, 2 trabalhadores, em cada 3, prefeririam trabalhar noutra organização Em geral, o custo total do "turnover" será, no MÍNIMO, 30% do pacote remuneratório anual do indivíduo A maioria das causas desta rotação pode ser controlada pelos gestores
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Desafiamos as meras percepções e propomos a análise efectiva do valor criado para a organização. Vamos além da forma como as pessoas se descrevem a si próprias. Medimos competências definidas como atributos ou traços que têm elevada validade preditiva dos desempenhos. Os instrumentos da Profiles são periodicamente revistos de modo a assegurar que acompanhem a evolução da sociedade. Introduzimos: - um algoritmo que resume o nível de ADEQUAÇÃO GLOBAL de cada individuo a um padrão;
- a possibilidade de cada organização poder ajustar, com autonomia, os padrões às suas necessidades concretas.
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